从“二王斗宝”谈“以人为本”

战国时期，齐威王与魏惠王在一次围猎中发生了一场争论。魏惠王问齐威王：“齐国有宝贝吗？”齐威王回答说：“没有啊！”魏惠王说：“我国国土虽小，却有直径一寸大的珍珠十颗。每颗可照亮车前车后的车辆二十辆，齐国是大国就没有珍宝吗？齐威王说：“我认定的珍宝的概念同你的不一样。我有个大臣叫檀子，派他守南城，楚国人不敢入侵；我有个臣子叫盼子，派他守官塘，赵国人就不敢到黄河来打鱼，我有个官吏叫黔夫，派他守徐州，燕国人对着徐州北门祭祀求佑；我有个臣子叫种首，叫他防盗防贼，百姓可以路不拾遗，夜不闭户。象这样的‘珍宝’，光泽可远照千里，何止照亮二十辆车子呢。”魏惠王满脸通红，无言以对。

纵观中国历代兴邦治国史，从一定意义上说，就是一部“以人为本”的人才正确运用史。正如司马迁在《史记》中说：“尧虽贤，兴事业不成，得禹而九州宁。且欲兴圣统，唯在择任将相哉！”美国钢铁大王卡内基曾说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍将是一个钢铁大王。”

当前，电力企业既要继承古代用人的精华，又要把后者提高到一个崭新的境界；用人之道既要符合管理科学的精神实质，又要体现出电力特色，电力风格。

一是在用人上求贤不求全。要看大节，对企业负责的好干部，不能求全责备，尤其是对贤者，不论出处（全资、控股），不计身份（趸售、直供），从实际表现中选拔，从善于解决工作中遇到的复杂而又困难的问题中重用人才。运用“操千曲而后晓声，观千剑而后识器”的道理，大胆使用人才。任何人不论何种身份，资历深浅，都可赋以重任。反之，因身份的原因被当作平庸之辈弃之不用，就是浪费企业资源。

二是用人所长。对优秀的员工首先必须给他适合于发挥其才能的职位、任务，展其所长。清代申居勋在《西岩赘语》中说：“人才各有其所，用得其宜，则才著；用非得意，则才晦；良马一日千里，然其使之搏兔，不如豺狼，使能殊也。”由此可见电力企业应打破地域的差别，按照人的不同能力，把他们放在相应的岗位上，使他们发光发热。

三是不失时机用英才。这里的时机即包括“时势”又包括一个人的“风华正茂”之时，所谓“时势造英雄”，是说的形势需要某种人才，而这种人才又恰逢其时，便可以大显身手。人家风华正茂，才华横溢时不用，等到耄耋之年，想用也为时已晚。孙子说“故善战者……能择人而任势”；范蠡也说：“治生者，能择人而任时”；古人早在两千多年前就有这样的认识，我们更要把握好人才的使用时机，使人才永远充满活力，使生命放射出灿烂的光芒。

四是用人上不要“循吏”。企业要善于在实践中帮助人尽其才，不用没有独到见解，因循守旧，唯唯诺诺，没有主见的循吏。尼克松在《领导者》一书中说，当首相的首要条件就是做一个屠夫。即是说，必须网罗到能干的人，淘汰那些不管何种理由做不出成绩的人。尼克松说：“一个组织最忌极性的，莫过于……使人松弛疲沓，机构低效无能”。为了企业长盛不衰，就要灵活的使用人才，常言道“人有远景，才有动力。”给部属适合的远景蓝图，规划职业生涯，可以增强他们的责任感和进取心，使他们不满足现有的工作量，工作标准和工作成绩，去进行不懈的奋斗。

五是构建阶梯式通道。大胆借鉴移动、电信部门的成功经验，破除供电所人才管理“二元化”的格局。在全民工、集体工、农电工中建立晋阶机制，设置若干考核门槛，把业绩突出、技能出色、素质优秀的农电工吸收到集体工，乃至全民工队伍中来。让农电工与集体工努力有方向、工作有劲头，从而促进企业人才良性发展。

六是拓展青年员工的发展空间。解决成长过程中“官本位”的“独木桥”现象，在输电、变电、配电、营销的主要专业工种中设置高级技师、技师和技工岗位序列，为有才有识的青年员工名提供成长的技术通道。企业的管理岗位一律面向全体员工实行“公开招聘为主、直接调任为辅”的用工选拔机制，推动管理队伍向年轻化、专业化、知识化迈进。

想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位。这样，我们会迎来更多的“齐威王之宝”。