绩效考核既要注重结果更要注重过程

绩效管理的目的是通过规范员工行为、激发员工动力，提高员工素质的同时，推进企业总体目标的顺利完成，并为以后的工作打下基础。有些单位的绩效管理考核办法把考核周期定在当月的结束或次月的开始，就是要等到工作任务全部结束以后再进行检查考核。笔者认为，此种做法不够完善，绩效管理考核既要看重结果，也要加强过程监督与指导。

我们知道，绩效考核是一项系统工程，是为员工的个人发展提供平台，是激励、帮助员工实现自我价值，引导员工将个人愿景与企业共同愿景相结合，从而实现企业与员工的共同发展的重要措施。有些单位在制定绩效考核办法、实施绩效考核工作方面做的不够细致，不够到位，形成了“机械式”的考核与奖惩，这样的考核与走过场、做样子没有太大的区别。而把考核周期定在当月的结束或次月的开始的单位大多就存在这方面的问题。笔者认为，现代的考核不仅要注重结果，更要关注过程。即：在过程中实施指导与监督，避免出现“事后诸葛亮”的现象。我们知道，在绩效考核中，考核者担当的角色既是教练又是裁判，而被考核者则担当学员的角色。只有教练和学员立足于各自的岗位，充分合作才能共创出优秀的绩效。那么，教练、裁判和学员如何才能走出传统角色的阴影，进入新的角色呢？那就需要两者间的充分沟通交流、引导帮助，从而实现共同促进。也就是说，考核者要与被考核者要时刻保持信息传递，学员随时明确掌握完成工作任务需要达到什么样的目标，有什么具体要求，哪些地方需要引起注意，什么样的错误可以避免。教练要了解学员在怎么做、想什么，做的怎么样，存在什么倾向问题，需要什么帮助和指导。通过时刻沟通与反馈，目标明确了，差距找到了，问题也就迎刃而解了，工作绩效和生产能力也就会明显提高了。

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，推行绩效考核就是要理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者、员工的相互学习、相互促进、优势互补。我们应当重视绩效全过程管理与考核，让组织者、管理者和员工全部参与进来，在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，通过持续的沟通交流，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，从而改进工作方法，提高工作效率，达到绩效管理的规范性、系统性和科学性。