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——安徽巢湖供电公司创新思想教育能力评价侧记
编“筐”重在“收口”
这是一个快速变化的时代，“快鱼吃慢鱼”、“文化管理”、“绩效管理”、“员工思想多元化”……变化无处不在。旧有的管理规则被打破，传统思想教育方式显得“力不从心”。每个国有企业都在面临着思想教育与社会、企业发展形势“滞后不合拍”的难题。思想教育如何与时俱进，如何进入服务企业中心开展工作，就成了企业决策者们急切关注和急于解决的问题。
一家电网企业也在思考同样问题。2006年年初，安徽省电力公司党组针对部分基层支部书记在岗所表现出的“能力弱”和“体质差”问题，出台了《加强基层党支部书记五项能力建设的指导意见》。
如果说《意见》是个“筐”，那么“筐”的“收口”则更多地表现在能否真正地使《意见》的初衷和核心思想得到有效“落地”。
思考在延续。如何把这个“筐口”收好，也在考验着巢湖供电公司党委一班人的“智慧”和“经验”。经过认真仔细的分析，他们把“突破口”选定在了对评价体系的量化上，以此来克服过去对支部书记思想教育评价“重形不重质”的形式主义“痼疾”。基于这种认识，从2006年6月开始，公司党委就组织思想文化部、组织人事部有关人员开始全面“介入”这一课题研究。研究中，为保证该体系的科学性，公司先后组织召开了三次座谈会，开展了两次问卷调查……。
2007年3月，巢湖供电公司党委正式推出了《支部书记思想能力建设考核评价办法》。评价体系由“员工评价”、“书记互评”、“职能部室点评”三个层面评价指标组成。
三个评价层面如同三把“尺子”，开始合力支撑起一个新的科学评价体系。
用三把“尺子”丈量支书能力
如此用三把“尺子”丈量支部书记思想教育能力，这在企业思想教育中算是一次尝试。
三把“尺子”揭示的又是怎样的一个三层评价要素呢？
员工评价。其主要是由接受教育的员工对支部书记的讲课效果，包括内容的教育性和讲授的艺术性进行评价。评价着重从主讲人深入浅出讲道理的能力、及时准确点评工作的能力两个方面进行。评价采用10分制，分值占综合评价分值的40％。评价采取课后当场书面测评打分的方式进行，评价分值以参加测评人员给出的平均分值为准。
书记互评。由参加学习观摩的书记们对主讲人的讲课效果进行评价。评价内容、分值、权重等同“员工评价”。只是在形式上增设了一层“口头”评价程序，即要由参加评价的支部书记们现场对主讲人的讲课效果进行述评并给出打分“理由”。
职能部室点评。由公司党群部门负责人逐一对支部书记的述评意见进行点评打分。重点是支部书记们在“总结概括思辨能力”、“语言表达能力”、“点评分析到位程度”三个方面所“表现”述评质量。评价采用10分制，分值占综合评价分值的20％。
措施使现场主讲的支书和现场观摩打分的支书们同时接受了“评价”。
三把“尺子”在工作机制上让支书们内心对自身思想教育能力提高有了“压力感”和“紧迫感”。同时也在约束机制上杜绝了“书记互评”环节可能存在的“做好人”现象。
活力,在“落地”中迸发
在评价体系研究取得初步成果后，从2007年3月起，巢湖供电公司党委立即着手对三把“尺子”的具体“功效”进行了实地“检测”。先后对所属变电工区党支部、调度所党支部和线路工区党支部的书记们的思想教育“上大课”情况进行了现场打分评价。
差异在“结果”中显现。对比其中，可以清楚地看到：员工评价得分8.5分到9.4分不等；支部书记互评得分7.33分到9.2分不等；职能部室点评得分7.5分到9分不等。
支部书记（之间）在思想教育“讲”、“评”的能力表现与其支部工作业绩是否关联，分析书记讲评近三次评价结果，公司线路工区党支部书记三项评价成绩相对较高，这与公司主管部门日常掌握的基本情况相符。该工区党支部曾多次被评为市公司先进党支部，并先后荣获巢湖市先进党组织和安徽省电力公司优秀党组织称号。
评价结果，三个单位的干部群众普遍认同，认为与现实情况基本吻合，实事求是地反映了单位思想道德建设的真实一面。这一评价机制受到了基层干部群众欢迎。
评价，也使支部书记们在三把“尺子”面前，清楚地看到了自身的差距和不足，并着手进行自我修整。
支部书记们的“在岗状态”在压力体系中得到“激发”。
向“长×宽×高”扩容
帮助支部书记“强身健体”，一幅“给养”蓝图已经勾就。2007年6月，巢湖供电公司党委主要负责人对公司党群部门提出：要以适应和谐企业发展的需要为目标，注重“学用”结合，促使党支部书记能力得到全面“扩容”。目标定位——“长×宽×高”。
“长”，就是要让支部书记在思想政治工作上有特长，在安全生产、优质服务和企业行政管理上有专长；
“宽”，就是帮助支部书记进一步拓宽知识面，拓宽工作视野；
“高”，就是帮助支部书记提高思想境界、提高综合素质。
2007下半年，一场新的“洗脑”风暴已经高调启动……
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