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9月29日，《昆明供电局组织绩效考核管理办法(试行)》(以下简称《办法》)正式印发，标志着昆明供电局组织绩效管理工作全面启动。这不但标志着云南电网公司战略绩效管理体系的在昆明局落地实施，这还将成为昆明局提速“创先”工作的有力推手。
战略绩效管理体系是“1149”战略实施工程四大管理体系的关键，组织绩效管理是战略绩效管理体系的核心。今年4月24日，云南电网公司印发了《云南电网公司分公司组织绩效考核管理办法》，并据此开展了对各供电局的半年度组织绩效考核工作。
在云南电网公司的指导下，昆明局根据公司组织绩效管理体系的内涵及要求，结合半年度组织绩效考核结果的分析，结合自身实际拟定了《办法》，以确保公司组织绩效管理工作的继承和延续。
谈到《办法》的实施，昆明局党委书记赵建华说：“组织绩效管理工作并不是一项全新的工作。我们以前开展过五项责任制考核工作，也属于团队绩效考核管理，只是指标没有具体量化到各部门、单位以及个人。这次是在五项责任制的基础上，采用更规范、系统、全面的方法，将指标分解到各部门及单位，形成一套系统工程。”他强调，“开展组织绩效管理工作是打破国有企业‘大锅饭’局面，提高企业效率，激发团队工作热情，调动员工积极性行之有效的手段。也是确保‘1149’任务、指标得以量化、推进和实施的关键。”
《办法》按照战略绩效闭环管理的理念，从组织绩效计划、监控、评估、反馈四个方面，构建昆明局的组织绩效管理循环圈。在组织绩效考核指标的设计上，不仅吸纳了云南电网公司的27项组织绩效考核指标，同时将昆明局创先工作实施方案中的64项指标、以及指标化的重点工作纳入绩效管理，以构建“干多干少不一样，干好干坏不一样”的体系。
目前，昆明局各部门、单位的组织绩效定量、定性考核指标共计192项。每年年初，上述组织绩效指标将通过局与各部门、单位签订组织绩效考核责任书的形式加以落实。
“根据各基层的工作特点，设立如变电事故率、输电事故率、年违章次数下降率等指标，强化了基层对指标的关注。”昆明局一名安监管理人员如是说。另一名员工也说：“内部协作满意度指标将促进工作协调配合，提高效率。”
绩效管理按照开展层级可以划分为团队绩效和个人绩效。目前云南电网公司对昆明局、昆明局对各部门(单位)两个层级的组织绩效考核管理工作属于团队绩效管理范畴。在开展组织绩效考核管理工作中，昆明局倡导各部门、各基层单位结合实际，按照《办法》中给予的指导意见，研究适合自身特点的二级组织绩效考核管理办法，以及个人绩效管理办法，切实构筑起环环相扣的“企业—部门(基层单位)—个人”的链条式绩效管理模式。对此，昆明局东区变运分局的一名员工说：“随着昆明电网的快速发展，我们管辖的变电站越来越多，在一线开展绩效管理，对于增强人员责任心，保证工作质量十分重要。”
为充分发挥组织纯净管理考核作用，昆明局采取了一系列具体措施。
狠抓关键指标，实现绩效联动。对云南电网公司下达的27项考核指标，昆明局将其作为关键指标，一一划分到各相关部门、单位。并综合考虑各指标在16家供电局中的得分及排名情况，设定联动系数，进一步放大关键指标在各责任单位绩效得分中的权重，引导各责任单位在关键指标上攻坚克难，确保关键指标的完成，以实现“1149”战略在昆明局的落地。
加强过程监控，提升企业绩效。为与公司组织绩效考核周期一致，昆明局将按照半年度(一、二季度合并)、三季度、年度(四季度合并)的考核周期，开展组织绩效考核工作，对组织绩效指标的完成情况进行月度监控及分析，对发现的问题及风险点及时反馈、适时纠偏，对取得成效的工作及时总结推广，确保各项工作沿着既定轨道有序进行，确保各阶段组织绩效目标的完成。
分层分级考核，开展差异管理。由于各部门、各单位工作的内容、定位、规模等存在一定的差异，绩效管理工作不能采用“一刀切”的方法推行，于是昆明局将各部门、各基层单位分为两个层级、共四大类(各部门、各基层单位分别分为两类)，通过分类排序，分类定级的方法进行差异化考核管理。差异化绩效管理的模式，充分考虑到不同单位业务特点对绩效管理工作的特殊要求，将避免“干的多错的多”、“错的多考核多”的局面，充分发挥正面引导作用。
加强绩效沟通，重视结果应用。昆明局将建立和谐开放的沟通渠道，保证组织绩效管理工作能够科学合理地反映实际工作成效，指导未来工作发展方向。按照组织绩效考核的结果，对应各部门、单位的组织绩效等级，按考核周期要求兑现绩效奖金。同时，引入职业晋升、岗位轮换、职业发展等人力资源激励机制，达到物质激励与精神激励的结合，确保“劳有所获，多劳多得”、“让能干的人上位”。
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