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近日，安徽固镇供电公司18名农电队伍的新员工分别通过了不同级别的职业技能鉴定。加之前期已经取得的《电工进网作业许可证》，安徽省电力公司考核颁发的《农电员工上岗证》，实现了100%农电员工持 “三证”上岗的目标。
近年来，该公司深深意识到，企业是农电员工生存与发展的第二空间，员工如何发展，往何处发展，在很大程度上取决于企业为他们创造什么样的成长条件。于是，该公司围绕人力资源集约化管理，构建农电员工多维度成长空间这一课题，不断优化劳动组织结构，完善用人、考核、分配机制，形成了凝聚人心、启迪人智、激扬人意的的良好环境。
孙鸿升，1966年10月出生，1985年4月参加农电工作，行伍出身的他自学成才，被主管市公司聘为农电技师，多次被省市县三级评为“优秀农电工”。今年3月份，在该公司中层干部换届时，他再次连任供电所长。
孙鸿升说，由于历史原因，以前县公司在供电所关键岗位或管理岗位的人选上，即便是同等的条件，也优先考虑下派的正式员工。时间一长，逐渐在农电工中形成了下派员工“不行，也行”、农电员工“行，也不行”的心理。由于公平竞争氛围不浓，不少高学历、有能力的农电员工产生了“跳巢”的念头。
针对这一现象，该公司在农电集约化管理中，首先从解决用人机制入手，坚定不移地推行供电所下派员工和农电员工同管理、同考核，任务同兼，风险共担的机制，打破人才成长官本位的“独木桥”体制，从选任制度入手逐步消除二者之间的“阶级”差别感。
经过周密的酝酿，该公司11个乡镇供电所的所有管理岗位一律面向全体员工实行“公开招聘为主、直接调任为辅”的用工选拔机制。在竞争上岗实施中，该公司还根据竞聘岗位的不同特点，尽可能的将竟聘人员的基本条件、学历专业、工作履历、思想品质、技术等级、奖惩情况、测试成绩等按照岗位特点分别量化为分值，以保证竟聘的公正性。2009年，共有4名农电员工走上所长岗位，32位农电员工成为管理组长，11位农电员工被列入后备人才库。
下派员工和农电员工纳入统一管理后，该公司随即本着统一考核、多劳多得的原则，立足于构建有利于农电员工岗位成长的薪酬机制，让全体员工在同一起点、同一标准、同一个舞台上“跳舞”。
有着20年农电工龄的李海泉向我们介绍，2009年年初该公司实施了农电员工薪酬改革。调整后的农电员工工资按照按劳分配和效益优先的原则，由岗薪工资、考核工资、年功工资三部分组成。其中岗薪工资根据岗位责任不同，设置若干个岗薪等级，最高为1160元，最低360元。同时建立常态的动态增长机制，对年度绩效考核结果实施积分累计，当达到考核分值后，自动向上增长1薪，彻底拚弃了“死工资”现象。
据了解，针对以前农电管理绩效考核走过场、“两张皮”、效果差的实际情况，该公司组织全局的专业人员进行“会诊”，找准绩效考核实施中存在的症结和问题，重新统一了考核标准，对考核的原则、内容、周期、反馈、应用等进行详细规定。并按照线损“四分”考核的要求，与10KV线路分线或分片管理责任人，公用变台区管理责任人签订责任书，逐月考核兑现。
李海泉说，农电工资制度改革后，正式员工和农电员工都在同一个起跑线上，现在只要指标完成的好，我们比正式员工拿的钱还多。
为了提高农电员工的技能水平和整体素质，为他们创造实现自我价值和不断向上提升的机会和空间。该公司又把集约化管理改革对准了培训教育工作。通过认真总结和反思近年来教育培训的模式及效果，该公司彻底改变了原先农电与主业之间培训互相脱节，各自为政的局面，整合师资力量，统一培训资源，勾勒出大培训，大规划的新气象。
农电兼职培训师宁忠民告诉我们，受文化知识和生活环境的影响，以前的农电队伍有相当一部分员工思维方式封闭，工作方法简单，管理上乐于做“差不多”先生，工作中甘于吃“夹生饭”，形成了软、懒、散、飘等不良工作作风，成为名副其实的“危险点”。
如今，该公司围绕岗位动态培训课题，公司先后制定了《岗位动态培训实施细则》、《教育培训考核标准》、《年度应试管理规定》、《各类应试奖惩办法》等一系列规章制度。还根据生产技能人员和专业技术人员的工作性质和岗位特点，建立了各层次技能人才的培养机制。大力开展导师带徒活动、比武竞赛、技术攻关、QC课题、技艺传授、技能传播等各项活动，营造学习氛围。为了检验员工对业务知识的掌握情况，该公司还开展了全员性的年度会考，中层干部、管理人员、专有工种、农电员工无一例外地参加考试，全体员工的综合素质得到了全面检验。2008年，该公司与安庆电校联合开办了中专学习班，广大农电员工通过勤奋学习加上优秀教师因材施教，如今69位学员已经完成了学业。截至2009年10月，该公司农电员工高级工比例已经超过70%，多次在上级组织的比武竞赛中摘金夺银。
该公司总经理高明欣慰地说，有效的机制为广大农电员工构建了多层次成长通道，和谐的氛围激发了广大农电员工的工作热情。如今，人才开发、成长、奉献的良性循环迅速形成，各项工作形成了你争我赶，齐头并进的良好局面。
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