X
近年来，绩效管理在全球范围内为越来越多的企业采用，供电企业在这方面也进行了深入的探索。青山湖区供电公司借助电力系统实施“全员绩效考核”工作的有利时机，实行员工能力系数管理，将全员绩效考核工作“三大要素”（工作业绩、工作态度、工作能力）中的“工作能力”指标单独提出，明确公司各岗位员工胜任工作的能力要求，在解决“干多干少、干好干坏一个样”的弊端的同时，实行能力测评、技能比武、知识普考等方式，使员工了解自身不足之处，明白与别人的差距，明白与本职岗位所需业务知识及能力的差距，鼓励和激励员工学习新知识掌握新本领，提高了员工整体素质，为企业发展注入了活力。
健全组织广泛宣传以点带面
“工作能力”是指员工具备的专业知识和业务素质，主要包括语言表达能力、写作能力、学习能力、劳动能力、专业创新能力等；工作能力指标系数是指各岗位干部员工做好本员工作的胜任度。该公司成立了以党政一把手为主任、公司副职领导为副主任的绩效考核委员会，委员会下设“两办三组”，明确了各级组织机构的主要职责和工作要求，特制定了《工作能力系数管理办法》，统一了工作标准及考核体系。为深入开展能力系数考评工作，激发员工爱岗敬业、争先进位的热情，该公司召开了全体员工动员大会，开办了四期能力系数自评、考评、晋级等工作流程培训班，培训面达100%，利用公司电子屏幕宣传相关知识和相关制度，通过广泛的宣传和动员，使广大员工明白开展“能力系数管理”工作的目的和意义。2008年4月份，该公司选定两个职能部室和两个基层供电所作为绩效考核试点单位，在全面推行绩效考核工作之前，进行了一轮试运行，并针对试运行阶段出现的问题和情况进行汇总，不断修订和完善《工作能力系数管理办法》。2008年6月1日，青山湖区供电公司全面实施工作能力系数管理。
完善机制优化流程稳步实施
青山湖区供电公司能力系数管理评价机制，主要包括三方面的内容：《工作能力系数管理办法》、《员工能力系数晋级管理办法》及《全员普考工作管理办法》，这些制度对公司员工工作能力系数的测评、晋级、应用等工作都作了详细的规定。
能力系数的评定。该公司在全面实行能力系数管理之前，组织了一支专家队伍，集中了1个多月的时间，对公司各岗位的工作要求、工作职责进行了全面的归纳及概括，结合公司当前实际，拟定了涵盖公司所有工作岗位的能力系数评价标准。员工由部门负责人根据《能力系数评价标准》拟定，最后报绩效考核领导小组审定；中层干部由绩效考核领导小组评定。
能力系数评定与普考。中层干部能力系数的评定：中层干部按照评价标准，对自身工作能力进行自评，将系数自评值交至公司绩效考核领导小组，领导小组成员与其面谈，拟定系数评定值，双方签字确认。普通员工能力系数的评定：在岗员工按照岗位说明书，对自身工作能力进行自评，将系数自评值交至部门负责人，部门负责人与其面谈，确定初拟值，同时报公司绩效考核领导小组审定，拟定系数评定值，最后由部门负责人与员工双方签字确认。在评定能力系数一年后，该公司实施能力系数普考。能力系数普考采取笔试、面试两种方式进行，内容与各岗位实际工作紧密结合，按各岗位工作性质的不同，各岗位的笔试分、面试分在普考部分中的占比稍有不同。普考工作每年开展一次。
能力系数晋级与应用。工作能力系数评定后，半年内不予更改。对于不能胜任本员工作的，绩效考核领导小组可根据实际情况，下调其已评定的工作能力指标系数。若员工自认为工作能力方面有所提高，可以向绩效考核领导小组提出晋级申请。工作能力指标系数纳入员工奖金计算。工作能力系数直接与员工月奖挂钩。人力资源部每月根据绩效考核情况及每位员工的工作能力系数计算员工奖金，并以抄告单形式交财务部兑现奖金。
一年多来，该公司通过全面实施能力系数管理，理顺了各项管理流程、岗位标准和职责，在明确了按劳分配制度的同时，提高了能力强、业务强的老师傅及技术骨干的奖金待遇，使得“能做事的能发挥聪明才智，没有怨气”，“能力稍差的能发现自身不足，工作服气”。另一方面，通过全面实施能力系数管理，极大地提高了员工主动学习的积极性，广大员工对公司内部培训给予了高度热情，每期培训班踊跃报名，积极参加职称评定工作。据统计，青山湖区供电公司2009年全员培训率达88％，超过国网一流标准。与此同时，该公司通过实施能力系数管理，有效地提高了员工工作积极性和工作效率，2009年多项经济指标取得新的突破，企业核心竞争力得到进一步增强。公司员工队伍的岗位专业知识得到了巩固和提高，学习氛围得到了很大改善，为青山湖区供电公司员工队伍建设开辟了一条新路，为“人才强企”战略打下了坚实的基础。
标签：青山湖区供电,能力系数管理,提升员工素质
