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1月14日，湖北荆门供电公司在湖北省电力系统干部标准化建设大会上作交流发言，介绍了该公司2009年开展的干部管理标准化建设工作。该公司以公平、公正、公开的“阳光操作”方式，探索性地开展了使干部工作充满生机的“活力工程”，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部的做法，得到与会代表高度肯定。
变“伯乐相马”为“赛场竞马”
用什么标准选人，选什么样的人？一直是企业员工关注的焦点。荆门供电公司党委顺应民意，始终坚持群众公认的原则。为使员工在干部选任上有更多知情权、参与权、选择权、监督权，将干部任选方式由“伯乐相马”变为“赛场竞马”，用更好、更具活力的机制选拔优秀人才。
2009年，荆门供电公司在全公司范围内推荐后备干部时，采用了匿名公推与实名举荐相结合的方式：在“直选”阶段，由群众匿名公推，只要符合相关条件，群众便可为之投票。整个推荐过程通过企业内部网站等进行全程公开，将过程置于群众监督之下。
变“一上难下”为“能上庸下”
干部的“上”和“下”本是正常调整，但由于受诸多因素影响，极少数干部存在“不犯错误不下课，不到换届不调整，不到年龄不让位”等思想，出现了干部“一上难下”的局面。
为此，荆门供电公司出台《科级干部问责暂行办法》，给干部戴上“紧箍咒”，以科级干部实行问责的方式，分为诫勉谈话、降职、责令辞职、免职。针对一些干部不作为、抱着“无过便是功”的心态，《办法》加大了对干部的考核力度和考核频率。《办法》规定，对在年度测评不称职票超过三分之一，或者连续两年优秀称职率低于70%的干部，予以免职。
变“被动考查”为“主动培养”
对于干部的调动，一些单位惯用的方法是“被动考查”，常常是等到一个干部岗位空缺了，才被动研究议定干部调整问题。“活力工程”启动后，荆门供电公司变“被动考查”为“主动培养”，未雨绸缪，解决了因一个岗位变动而手忙脚乱的问题。
荆门供电公司启动干部培养“线性”管理——新员工进入企业，即被列为培养对象，通过“师带徒”等实行跟踪培养考核；设立后备干部库，将在工作中表现优秀的员工列入后备干部序列；实行“一把手”座谈制，每年由党委成员带队，深入各单位与之一一座谈，通过“面对面”交流沟通，考查他们的表现，并对他们加以“点拨”，同时也让后备干部增加了信心，改进了工作。
变“论资排辈”为“战略储备”
“论资排辈”现象一直是一些单位干部任用的常规。荆门供电公司打破这种常规，实施“战略储备”，任人唯才，加强“轮岗交流制”，让一些干部，特别是年轻干部得以迅速成长起来。
荆门供电公司所辖县市公司不多，如果“论资排辈”，年轻干部就不能到重要的岗位锻炼，不利于干部队伍的年轻化、专业化、知识化。
2009年以来，荆门供电公司增加了考核大会次数。一年来共召开考核大会16场次，参会干部员工达686人；发放“测评表”“推荐表”等表格686份，科级干部座谈人数达到了95.56%，后备干部座谈人数达到了100%。
“考核意味着提拔”的旧思维被彻底颠覆，一些优秀人才脱颖而出。2009年，一批“70后”中层干部交流工作后，走上新的岗位，赢得了广大干部员工的好评。
荆门供电公司干部管理的“活力工程”，激发了各级领导干部的工作活力，推动了企业科学发展。
标签：荆门供电公司,选拔干部机制
