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连日来，在安徽固镇供电公司党委的统一部署下，该公司基层供电所的农电工相互攀“亲戚”、结“对子”，掀起了“谁能谁行比比看”的热潮。近年来，固镇供电公司领导班子深刻意识到，企业是农电工生存和发展的第二空间，员工如何发展、往何处发展，在很大程度上取决于企业为他们创造什么样的成长条件。为此，该公司围绕人力资源集约化管理，构建农电工多维度成长空间这一课题，不断优化劳动组织结构，完善用人、考核、分配机制，为广大农电工构建了多层次成长通道。
孙鸿升，1966年10月出生，1985年4月参加工作，行伍出身的他自学成才，在省市县三级评比中多次获得“优秀农电工”称号，并被蚌埠供电公司聘为农电技师。今年3月，在固镇供电公司中层干部换届时，他再次连任供电所长。
孙鸿升告诉我们，由于历史原因，以前单位在确定供电所关键岗位或管理岗位人选时，同等条件下，往往会优先考虑下派的正式员工。由于公平竞争氛围不浓，不少高学历、有能力的农电工产生了跳槽念头。
针对这一现象，固镇供电公司首先从解决用人机制入手，坚定不移地推行下派员工和农电工同管理、同考核，任务同兼、风险共担的机制，打破人才成长官本位的“独木桥”体制，从选任制度入手，逐步消除二者之间的差别。
经过周密酝酿，固镇供电公司11个乡镇供电所的所有管理岗位一律面向全体员工，实行“公开招聘为主、直接调任为辅”的选拔机制。在竞争上岗过程中，该公司还根据竞聘岗位的不同特点，尽可能地将竞聘人员的专业学历、工作履历、思想品质、技术等级等条件分别量化为分值，以保证竞聘的公正性。2009年，固镇供电公司共有4名农电工走上所长岗位，32名农电工成为管理组长，11名农电工被列入后备人才库。
下派员工和农电工纳入统一管理后，固镇供电公司又本着统一考核、多劳多得的原则，立足于构建有利于农电工岗位成长的薪酬机制，让全体员工在同一环境中成长。
有着20年工龄的农电工李海泉向我们介绍，2009年年初，单位实施了农电工薪酬改革。依据按劳分配和效益优先的原则，调整后的农电工工资由岗薪工资、考核工资、年功工资三部分组成。其中，岗薪工资根据岗位责任不同，设置若干个岗薪等级，最高1160元，最低360元。同时建立动态增长机制，对年度绩效考核结果实施积分累计，当达到考核分值后，工资会相应增长，彻底摒弃了“死工资”。
针对以前农电管理绩效考核走过场、“两张皮”、效果差的实际情况，固镇供电公司组织所有专业人员“会诊”，查找绩效考核存在的问题，重新统一了考核标准，详细规定了考核的原则、内容、周期、反馈、应用等。同时，该公司按照线损“四分”考核的要求，与10千伏线路分线（分片）管理责任人、公用变台区管理责任人签订责任书，逐月考核兑现。
李海泉说，工资制度改革前，像他这样的外勤人员每月大约拿800元左右。工资改革后，只要指标完成得好，再加上一定数额的各类补助，他每月至少能拿到1600元，比以前增长一倍。
为了提高农电工的技能水平和整体素质，为他们创造实现自我价值和不断向上提升的机会与空间，固镇供电公司又将集约化管理改革对准了培训教育工作。通过认真总结和反思近年来教育培训的模式及效果，该公司彻底改变了原先农电与主业之间培训脱节、各自为政的局面，整合师资力量，统一培训资源，勾勒出大培训、大规划的新气象。
农电兼职培训师宁忠民告诉我们，受文化知识和生活环境影响，在农电队伍中，以前有相当一部分员工思维方式封闭，工作方法简单，乐于做“差不多”先生，工作中甘于吃“夹生饭”，形成了软、懒、散、飘等不良工作作风。
围绕岗位动态培训课题，固镇供电公司先后制定了《岗位动态培训实施细则》《教育培训考核标准》等一系列规章制度；根据生产技能人员和专业技术人员的工作性质及岗位特点，建立了各层次技能人才的培养机制；大力开展导师带徒、比武竞赛、技术攻关、QC课题攻关、技艺传授、技能传播等各项活动，营造学习氛围。为了检验员工对业务知识的掌握情况，该公司还开展了全员性的年度会考，中层干部、管理人员、农电工无一例外参加考试，员工的综合素质得到全面检验。截至2009年年底，该公司农电工高级工比例已经超过70%，实现所有农电工持“三证”（《电工进网作业许可证》《农电员工上岗证》《技能等级证书》）上岗的目标，并多次在上级单位组织的比武竞赛中摘金夺银。
固镇供电公司总经理许军高兴地说，现在农电工的工作热情很高，企业形成了人才开发、成长、奉献的良性循环，各项工作齐头并进的良好局面。
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