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管理理念变革
安全管理定性和定量兼顾
“三评”工作开展前，对如何有效控制安全风险，吉林公司从主要负责人到安监部人员都经过了长时间的思考。思考的过程是不断占有相关资料的过程，也是认识逐步深化的过程。
设备水平不够吗？事实上，在过去的几年间，吉林电网设备水平提高很快，在某些方面甚至可与发达国家媲美。制度不够完善吗？更不是。国家电网公司拥有完善的安全制度，而且公司对安全生产工作的重视是有目共睹的。通过与国外先进电网企业对标，结论在吉林公司逐渐明晰起来：安全管理必须牢牢把握住人这个因素。
“以前，安全管理对人的因素也很重视，但没有有效的管理手段。因此我们把人作为工作的切入点，展开了‘三评’工作。”4月7日，吉林公司副总经理王国春说，“搞‘三评’工作要求做到内容标准化、项目规范化、结果可量化。安全管理要定性和定量兼顾——以前对人的安全管理，定性的比较多，没有科学量化。”
“安全管理要定性和定量兼顾”，这句话折射出吉林公司安全理念的巨大转变。认识的深化，带来的是有力的行动。一套完整的制度成为吉林公司开展安全管理的有力抓手。
该公司安监部蔡亚平处长介绍说，领导干部和安全生产管理人员的安全风险评估每年进行一次。评估由安全法规考试和考察履行安全职责情况考核两部分构成。安全法规分值占40%，履行安全职责情况分值占60%。
以地市供电公司行政正职考核标准为例，行政正职履行安全职责情况细分为17个考核项，如果出现比如“违章指挥，安排员工冒险作业”行为，行政正职将一次被扣20～30分。年底汇总，算出履行安全职责分数，与考试成绩相加，得出评估成绩，并确定其安全风险等级。该等级分安全可控、低风险和高风险三个等级。这一等级是决定管理者任用的重要依据。
吉林公司安监部副主任徐庆说：“省公司规定，对安全意识不强的管理人员，坚决不能提拔，不能到重要岗位。”
高度的可操作性解决了“三评”工作的落地问题。由于考核项目切合实际，确保考核成绩真实反映管理者履职情况。
定性和定量兼顾的管理思路，让安全管理走出了困局。对生产员工来说，“三评”制度是有效的考核工具，为量化管理安全行为打下了良好基础。对生产运行人员来说，“三评”制度提供了有效的职级评聘办法，能促进“专业留人”。
测评方式变革
安全模拟测试提供评定标准
定性和定量兼顾，可以测评领导干部和安全管理人员，但是，普通员工的安全行为如何评定？别着急，有安全行为模拟测试。
2009年全年，吉林公司以提升员工安全意识和技能素质为目标，在生产员工中大规模开展了安全行为模拟测试。
在电网安全生产中，人是最活跃的因素，也是最不确定的因素。安全行为模拟测试一举实现了将人的不确定性降到最低。2009年开展生产员工安全行为模拟测试期间，一种现象给徐庆留下深刻印象。在验电项目中，员工肯定要穿绝缘鞋，戴绝缘手套。但有位老班长来了，手套都忘记戴，赤手就开始操作，造成习惯性违章，分数就这样丢掉了。
徐庆说：“我们在测试时会设置一些障碍。比如放一溜安全帽，表面上看都是完好的，但有些是不合格的。或者放一些手套，故意让它透气，绝缘性就不行了。这些都能检查员工的安全操作水平。”
安全行为模拟测试对老员工触动很大。长春供电公司变电工区安监员郑德春说：“我们这有一个56岁的老班长，业务能力很强，是高级技师，但没按照安规来，被评为二级，就不当班长了。他今年参加了模拟测试，可能还会回到班长岗位上来。”模拟测试不仅能提升员工的业务水平，而且能强化员工的安全意识。
对刚入职的新员工来说则是另一种情况。在新员工身上更能看到什么叫知易行难。新员工学历高、理论功底好，在安规考试中能轻松考满分。但是一到了实训基地，面对模拟测试，就手忙脚乱了。
长春供电公司变电工区新员工于海对此深有感触：“我现在知道上杆塔操作前，袖口要系扣。因为铁塔上有脚钉，如果不系袖口，可能造成高空坠落。我以前是不检查的，安全行为模拟测试后，我每次上塔前都要检查一下。”
安全行为模拟测试还对“师傅带徒弟”传统提出了挑战。老员工工作经验丰富，技术能力强，但是往往因为主观色彩太浓，难免将不良的习惯性做法教给新员工。而新员工分辨能力差，不知道师傅教的对错，经常照单全收，养成一些不符合安全规定的习惯。而安全行为模拟测试的引入，就避免了人为因素对新员工成长的干扰。它使新员工一入企就接受统一标准，从源头上防范了习惯性违章。
评聘机制变革
在抓约束的同时不忘激励
一项制度要落地，必须有相应的考核，要保证员工真正重视安全制度，就必须将安全等级与岗位级别、薪酬待遇挂钩。生产运行人员工作特点枯燥单一，仅依靠引导其增强安全意识、提高安全技能远远不够，必须对安全素质高、工作表现好的人员进行激励，实现职级与安全奖金挂钩。
循着这个思路，吉林公司加大生产运行人员岗位激励力度，制定职级评聘办法。该公司规定，生产运行人员职级评聘由运行规程及职业技能考试、绩效考核项目和安全等级评定项目三部分构成。其中，安全等级评定综合考试成绩分值占40%。该办法将成绩分为高、中、低三个职级，每年评定一次，循序渐进晋升员工薪酬级别，螺旋式晋升岗级，增强岗位吸引力。
目前，吉林公司约束+激励的评聘方法已经在所属各单位得到切实应用。
“箭是用来射目标的，管理办法和考核标准是用来规范人的行为的。如果有了好的管理办法和考核标准,却得不到认真执行，那就好像把箭拿在手里，连声称赞‘好箭’却不肯放出去一样，结果也是枉然。”吉林公司总经理张羡崇说，“我们要强化执行力，将‘好箭’射向靶心。”
而“三评”工作之箭恰恰正中安全管理靶心。
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