X
今年以来，为实现考核无盲区、考评有标准、奖惩有依据，贵州电网公司构建了“1+N”绩效考核体系及“双等级+双积分”评定方式，实现了“联动党建+经营全方位评价、季度+年度指标过程管理、最高60%收入差异兑现”的创新型薪酬管理模式，以无盲区的考核“指挥棒”促进各项工作更好更快开展，为该公司“三项制度改革”提供了有力支撑。
建立健全绩效考核管理体系 确保考核无盲区
在贵州电网公司安顺供电局，依托新的绩效考核管理体系，在组织绩效与工资总额联动应用比例由20%提升到60%的激励下，该局员工铆足干劲着力电费回收率、输配电收入等短板指标的提升，不仅绩效等级由一季度的最后一名提升到二季度的第二名，该局全体员工绩效工资水平也较一季度有了1.24倍的提升，实现了企业与员工的“双赢”。
而与安顺供电局类似、尝到绩效改革收入增长“甜头”的单位在贵州电网公司系统里不在少数。
今年以来，贵州电网公司通过对原有绩效考核管理现状进行梳理并充分调研基层单位意见，形成了具有南方电网底色和贵州特色的，以《贵州电网有限责任公司绩效考核管理办法》为“1”，各个层级、细分领域考评实施细则、管理实施细则为“N”的“1+N”的组织绩效和个人绩效体系，进一步实现了绩效考核全覆盖无盲区。
目前贵州电网公司已形成所属单位总体绩效影响员工个人收入、员工个人贡献度影响单位总体绩效的模式，使得每一位员工的工作成果都能在所属单位考评中有所体现，实现了单位组织绩效升，个人收入升；单位组织绩效降，个人收入降。
在消除过程管控盲区方面，“1+N”绩效考核管理体系也有了新办法，通过在原有年度考核的基础上增加经营业绩季度考核、把季度考核结果与季度绩效工作挂钩、当季兑现考评结果等办法，贵州电网公司进一步确保了年度考核事项在实施过程中的可控。
首创“双等级+双百分”评定方式 实现考评有标准
为进一步推动党建工作与安全生产经营发展的深度融合，贵州电网公司建立了党建工作与经营业绩“双等级”的责任制考核框架，通过采用考核总分=党建工作责任制考核得分×经营业绩责任制考核得分/100%的“双百分”考核评定方式，解决了原有党建工作与经营业绩“双等级”评价方式，总分缺失且不方便后续应用问题。
按照“双等级+双百分”评定方式规定，党建工作考核评价内容包括政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设、反腐败斗争和年度党建重点工作等七个方面；经营业绩考核评价内容包括关键考核指标、重点任务、履责评价、加分项和红线事项等，实现了考评标准的统一量化。
另一方面，年度考核等级在原有的三个等级基础上进一步细分为A、B+、B、C四个等级，进一步解决了以前各标准分散孤立、各专业考评内容不协调，考评结果不好运用等问题，实现了样样考评有标准。
同时，为解决基层单位专项考核过多、考核导向不聚焦、绩效工资分散后激励效果淡化问题，“双等级+双百分”评定方式明确了“重点任务考核应从公司年度重点工作任务中选取关键事项考核，通过分配权重来体现考核事项的重要性和难度。原则上在重点任务考核外不再增设单项（专项）考核”和“可将年度考核事项细分为二级指标或子任务考核，但应聚焦和精简”的原则，进一步减轻了基层负担。
推动发展出实招 规范奖惩有依据
按照“1+N”组织绩效和个人绩效以及“双等级+双百分”评定方式，贵州电网公司在考核上设定了基本值、满分值、挑战值三个级别，在评分规则设计上按“与自己比、与目标比、与标杆比”进行多维度设定，以考核指挥棒促进基础差的单位通过“与自己比”、基础好的单位通过“与标杆比”两种途径来获取好分数，而“与目标比”则结合了“增长率”与“增长额”进行评分，为不同体量的单位都提供了获取好分数的渠道。
为防止在年度工作过程中发生红线事项或重大失分的单位在后续工作中产生“破罐子破摔”倾向，贵州电网公司还改变了原来按年度考核结果计发绩效工资的做法，将绩效工资分块与季度和年度考核结果挂钩，不仅降低了过程发生事件对年度绩效工资的影响，还做到当季发生当季考核，当季考核结果不影响下一季度考核。
另一方面，为解决“激励作用不强”问题，贵州电网公司进一步加大考核结果与工资挂钩联动比例。该公司将挂钩比例由原20%提升到60%的同时，实行按季度及时兑现，并引导所属单位发挥“利润中心”作用，在总体考核结果与工资总额基数30%挂钩的基础上，将“利润总额”考核得分与工资总额基数6%挂钩，使绩效工资二次分配向一线倾斜，实现按员工所在单位的组织绩效和个人绩效考核结果进行差异化分配，更规范化的奖惩制度也让每一位员工切身感受到了“干多干少不一样，干好干坏不一样”。（潘聪 陈娟 蔡兴文）
标签：贵州电网,绩效考核
