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“各单位要发挥好人力资源在管理变革、创先发展中的服务与支持作用。”南方电网公司2014年人力资源工作会议提出，管理变革、创先发展需要从组织体系和员工队伍建设入手，思考如何开展高效的劳动生产组织，让人力资源的先进管理理念、管理工具为公司创先发展服务。
为此，公司于去年成立了全面人力资源管理委员会，在系统梳理人事、人资业务的基础上，补充纳入了政工、工会等相关业务，融入了“大人力资源管理”的工作理念，体现党政工团齐抓共管的管理要求，着力解决队伍建设的协同管理问题，逐步建立“人力资源部门+直线经理”的管理新模式，把人力资源优势转化为人才资源优势，把人才资源优势转化为科学发展优势。
“全面人力资源管理突破了传统的思维定式和行为定式，与贯彻公司中长期发展战略、创先工作、队伍建设的总体要求很好地融合。”公司人资部主任罗体承说。以往涉及“人”的各具体业务分别由各个职能部门分管，各部门为此做了大量卓有成效的工作，但在协调推进、形成合力等方面尚未形成有效的工作机制，缺乏以提升员工岗位胜任能力为重点、以员工职业生涯全过程管理为主线的“大人力资源管理”工作机制。
全面人力资源管理委员会便是这样一种机制。该委员会通过运用整合思维，转变人力资源管理职能、打破部门壁垒、解决跨领域的协同问题，充分发挥各级管理者在员工队伍建设中的作用。
为此，人资部协同多部门研究制定了全面人力资源管理工作方案和工作计划，确定了“一个体系，一个机制，一个模式”的工作目标。“体系是基础、机制是关键、模式是抓手，核心是全面提升员工队伍的岗位胜任能力。”罗体承说。
2013年，全面人力资源管理工作取得了积极成果，基本完成了顶层设计和业务梳理工作，明确了工作目标、业务蓝图及工作计划。全面人力资源管理制度体系框架基本建立。此外，深化了企业级“1+2”人力资源管理信息系统的设计工作，完成了701个功能子项和3621个原型界面的设计，完成了网络培评系统的设计及招聘系统的可研工作。人力资源数据质量考核指标完成率达到100%。
按照计划，2014年，全面人力资源管理工作要完成23项主要任务，抓好工作计划蓝图的组织实施，重点抓好领导力建设、优化组织机构及人员配置、岗位体系、作风建设等工作，出台指导意见，建立和完善“人力资源部门+各级管理人员（直线经理）”的管理机制。具体包括四个方面内容：
在企业文化引领方面，加强员工理想信念教育，推动社会主义核心价值观在员工中广泛传播；进一步规范和建设南网特色的荣誉体系，实现年内企业文化全员深化培训率100%，运用微信公众账号等新媒体开展企业文化建设，充分发挥企业文化引领作用。
在领导能力建设方面，落实选人用人制度；开展基于领导力的多层次核心人才发展体系建设研究，探索建立核心人才标准，突出干部“德”的考察考核；探索建立技术专家工作站机制，盘活技术专家队伍。
在员工岗位胜任能力建设方面，从严管控增设各级职能部门，合理确定机关人员编制；持续深化岗位责任及绩效管理，研究建立和完善各层级、各专业岗位量化评价指标体系；深化劳动用工管理，执行用工总量“零增长”的管理目标；完善工资预算管理，加强人工成本管理，构建和谐的分配关系；以班组长培训为重点，加强员工岗位胜任能力的培训与评价工作。
在队伍作风建设方面，深化廉洁从业教育，加强队伍作风建设。扎实抓好建章立制长效机制，从源头上、日常行为上规范作风建设；全面推行厂务公开民主管理贯标认证工作，发挥职工代表民主监督作用。
此外，加快全面人力资源制度、作业标准体系和信息化建设，确保公司同质业务的作业标准、管理流程基本一致。完成“1+2”信息系统上线运行，构建“面向业务、服务基层、协同共享”的具有国内领先水平的企业级人力资源管理信息系统。
■工作目标
一个体系：建立涵盖人力资源战略、业务管控模式、制度体系和信息化“四位一体”的具有南网特色的现代人力资源管理体系。
一个机制：“以企业文化为引领、以打造领导能力为核心、以提高员工岗位胜任能力为重点、以队伍作风建设为保障”的队伍建设管理协同机制。
一个模式：建立“人力资源部门+直线经理”的人力资源管理模式。
标签：核心,员工,岗位胜任能力
