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●一项计划，加速聚集一批后备人才，让电网关键技术发出“南网声音”
●3年时间，自主培养一批核心人才，在各专业领域发挥积极作用
●多个项目，给青年技术骨干压担子，全面释放“创新正能量”
35岁的郭琦是南网科研院电网仿真与技术控制研究所（以下简称“仿真所”）副所长。单从数字上看，他所在的研究所队伍并不弱：22个研究人员，4个细分专业，还有31个科研课题、技术服务及工程项目。然而，南网科研院想要成为国际一流科研机构还需要培养一批领军型人才，壮大专家队伍。
让郭琦感到振奋的是，一场试图突破瓶颈的“改革”来了。
今年3月，南网科研院开始实施“核心人才攀高计划”，这项计划在青年技术骨干中引起极大反响，一批能力强、水平高、素质优的高层次人才脱颖而出。“核心人才攀高计划”实施至今已过去半年，但这场“改革”还在持续发酵，“出人才、出成果”在该院蔚然成风。
摸清家底，选好种子
今年3月，仿真所研究员、助理技术专家贾旭东被选为“核心人才攀高计划”的后备人才。入选之初，他显得有些茫然：什么是“核心人才攀高计划”？这个计划的目标是什么？具体如何实施？
从计划的内容来看，这场“改革”以3年时间为周期，强化电网细分领域的人才储备，立足自主培养，实现各细分专业领域都拥有1名掌握关键技术的核心人才，1-2名具有较大发展潜力的后备人才。
要加快科技人才培养，首先要摸清人才“家底”。而“核心人才攀高计划”实施的第一步就是“专业与人才盘点”，各部所要对本部所细分专业方向进行全面盘点，并在盘点的基础上，对各专业方向的人才现状进行梳理，确定各领域已拥有的核心人才、具有较大发展潜力的人才及亟需补充培养的人才等，然后每个细分专业方向确定1名核心人才人选，1-2名后备人才人选。“这样做既是对科研院发展历程的回顾，也是对未来发展的思考。”作为这项计划中核心人才的郭琦说，“在挑选人才前期做这项工作，能使我们对专业发展有更系统的梳理，更利于我们做大做强各个专业。”
好种子，才有好收成。如何挑选人才，各专业所都有自己的考量办法。“专业成果，专业影响力，对团队、后备人才的责任心”是仿真所确定核心人才的标准。而说起后备人才的挑选，“首先要有工作经验和技术基础，其次科研、技术和协调能力突出，同时还要符合专业方向和专业发展点。”直流系统研究和设计所（以下简称“直流所”）副所长黄莹介绍道。尽管每个所都有自己的挑选标准，但也相差无几，“严谨作风”、“前瞻性”、“大局意识”等词被反复提起。
公开、透明、公正，每遴选出一名就公布一名，是此次挑选核心人才和后备人才的基本原则。截至目前，近20名员工入选该计划，入选者均为青年拔尖人才，平均年龄31岁，都拥有一定的科技成果、自主专利，有成为学术、技术带头人的发展潜力。
“计划”的变与不变
详细了解“核心人才攀高计划”，记者发现这个计划有很多吸引人的地方，比如标杆培养、多元培养、项目锻炼等，这些培养措施极大地调动了南网科研院青年技术骨干的积极性和参与热情。
“这算是一个比较新的计划，以前没有这样系统的人才培养计划。”郭琦说，他刚开始听说这个计划时，也不以为然，但真正了解后才发现不一样，“这个计划不仅有‘师带徒’模式，有相关的培训，有明确的时间周期，还有配套项目供历练。”
觉得这个计划“不一样”的还有入选后备人才的贾旭东，“与以前的培训相比，‘核心人才攀高计划’目的性、针对性更强，提供的机会也更多。”
而除了计划本身不一样外，还体现在入选人才的工作和心态变化上。“身上的担子更重了”是不少后备人才入选后的最大感受。但正是因为这种担子，“自己的责任感和使命感更强，工作主线和目标也更加明确。”系统研究所助理研究员熊卿告诉记者，入选后备人才后，自己有更多机会参与项目的研究和决策过程，眼界和知识面也更加开阔，这是在工作上的一个重要变化。
“这个计划以前，直流所的人才培养就是依托项目进行的，有了这个计划，我们也还是结合项目来培养人才，如果另辟蹊径，重新制定，反而会适得其反。”黄莹告诉记者，计划实施前后，大家的工作是连贯的，并没有因此被打乱。可见，除了“变”，这个计划也饱含许多“不变”，比如黄莹所说的依托项目培养人才，又比如郭琦说的对人才的重视程度，“一直以来，仿真所都将人才培养摆在第一位，这个计划只是给我们提供了更好的平台和更多的机会。”
人才培养要创新，但创新并不是推翻过去的一切。“核心人才攀高计划”的“变”和“不变”，互相融合，恰到好处，确保了计划的顺利推进和有效实施。
压担子，以项目历练人才
提起“核心人才攀高计划”，“项目”二字被提到的频率可谓最高。“给后备人才压担子，有计划地安排他们参与到重大项目中经受锻炼。”据南网科研院董事长、院长饶宏介绍，该计划主要是依托具体科研项目进行的。
“对于科研院来说，除了支持生产任务外，最大的一个任务就是做科研，而科研肯定是结合具体项目来做的。”郭琦说，仿真所的后备人才都会参与相应的项目，由核心人才指导或者由后备人才直接负责。“科技创新都是从实际项目中来的，坐在实验室闭门创新没有意义。我现在参加的项目主要有调度员培训平台和交直流电网运行特性可视化及应用研究。”贾旭东告诉记者，入选后备人才后，自己有更多机会参与重大项目和重点工程。
翻阅“核心人才攀高计划”入选者名单，一个个名字背后相连的也是一批重要的科技项目成果，比如楚穗直流孤岛项目、云广特高压直流孤岛项目等等。同样是参与项目，“核心人才攀高计划”实施前后是否有区别？
“有这样一个变化，前两年，所里布置的工作都很具体，可操作性非常强，但攀高计划实施后，工作基本上侧重指导性和方向性，需要自己做很多思考。”熊卿说，虽然都是参与项目，但培养高度不一样，“‘核心人才攀高计划’更注重培养我们独立思考和解决问题的能力，是一种更长远的规划。”
据了解，除了长远规划，攀高计划还十分注重综合科研能力的培养。“我们直流所目前有3个正在进行的项目，后备人才每个项目都要跟进，有的还做项目副经理，这样不仅可以提高科研能力，还可以提高组织协调能力。”作为核心人才的黄莹，希望自己培养的后备人才既可以做技术专家，也可以做项目负责人。
攀高目标
未来3年内逐步掌握电磁机电混合实时仿真平台核心关键技术，保障南方电网安全稳定运行，攀登电网仿真技术的高峰。
——仿真所助理研究员李伟
突破大规模复杂交直流系统电磁暂态仿真技术瓶颈，形成高效准确的建模仿真分析理论和方法，深入揭示复杂交直流混合系统的动态特性和运行规律。——系统研究所助理研究员熊卿3年目标是将调度员培训和仿真项目做好；长远目标是希望在仿真和调度员培训领域，达到公司专家要求的水平。
——系统研究所助理研究员 熊卿
3年目标是将调度员培训和仿真项目做好；长远目标是希望在仿真和调度员培训领域，达到公司专家要求的水平。
——仿真所研究员贾旭东
与团队成员们一起，从设备角度分析或者解决遇到的风险和挑战，近期力争在短路电流超标治理和分布式能源的超导储能概念设计上实现新突破。
——生产技术支持中心助理研究员邹林
南方电网每年由于雷击而导致的输电线路跳闸故障占线路跳闸故障总数的70%左右，我希望加大在输电线路防雷方面的研究投入，争取在不远的将来使自己的研究成果能够应用于生产实际，有效降低输电线路雷击跳闸故障发生的概率。
——高压所研究员贾磊
专访
将计划常态化
——访南网科研院董事长、院长饶宏
问：实施“核心人才攀高计划”的初衷是什么？
答：南网科研院要建设人才高地，至少要具备3个方面要素：一要有一定数量、梯队的人才队伍；二要有在技术和素质上突出的领军人才；三要有能满足科研生产需要的比较齐全的专业门类。这些方面都是我们比较缺乏的。
针对南网科研院的人才队伍现状，去年底，我们决定进一步将队伍建设特别是人才培养作为首要任务。人才培养有两条路径，一条是引进，一条是自主培养。针对自主培养，我们提出了“核心人才攀高计划”，主要依托重要项目、重大工程，有重点地培养能够掌握关键技术或拥有自主知识产权的人才，使得我们在二、三级学科的每个细分领域都能够有一些领军型人才，达到国际先进科研和技术咨询机构的基础条件。
问：“核心人才攀高计划”和以往的人才培养计划有什么不同？
答：以前的培训计划都比较零碎，没有具体的方向、目标和做法。而“核心人才攀高计划”主要有3个特点：一是注重自主培养，在内部发现好苗子；二是与工作相结合，依托重点科研项目或重大工程，给人才压担子，在实践中促进他们成长、成才；三是体系化，以细分专业为单位，有具体的培养目标和措施。
问：“核心人才攀高计划”立足自主培养、将周期定为3年分别是出于什么考虑？
答：经过分析和研讨，我们发现很多人才是必须靠我们自己去培养的。因为南方电网有自己的特点，南网科研院的任务、项目和工程也有自己的特点，自主培养，由核心人才指导后备人才，更利于人才队伍的成长。
以3年为培养周期，是综合考虑了南网科研院人才队伍现状、人才成长规律及重大项目周期等因素，希望通过3年的培养，强化电网细分领域人才的储备，满足电网共性、关键性技术研发需要。但3年只是近期的，“核心人才攀高计划”是一个滚动性计划，我们会根据科研院的发展不断完善这个计划，把好的做法固化下来，希望将它做成一个常态化的人才培养计划。
问：您对入选的核心和后备人才有什么要求和期望？
答：我只有一个要求，就是希望他们踏踏实实、沉下来把学问做好；期望用两句话概括就是“关键时候能顶得上去，重要任务能拿得下来”。
标签：南网,科研院,人才成长,搭梯子
