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农村电气化网讯：长期以来，国网唐县供电公司一直都在实行岗位等级工资制，由基本工资、年功工资、岗位工资和效益奖励工资四个工资单元组成。其中，基本工资、岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。效益工资是直接与公司经营成果相挂钩，随公司经济效益浮动计发的劳动报酬。
这种工资制度自运行后，一直出现以下几个问题：一是效益工资与企业经营成果相脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利，给企业日常薪酬管理工作带来诸多的不便；五是出现工资总额支出的僵化现象，而且薪酬等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。
针对上述问题表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需要。唐县供电公司依据国网、省市公司薪点工资制的安排部署，进行了薪点工资宣传学习，积极推广。唐县供电公司成立了薪酬体系、绩效考核体系领导小组，在公司系统进行了工资调研，制定了公司薪酬改革操作方案。薪点工资是为适应改革和发展需要，完善与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分发挥薪酬分配的激励和约束作用。更加贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机地结合，所有员工“劲往一处使”。实行全员下岗，全员竞聘上岗，从观念上对员工进行了一次深刻的“洗礼”，增强了员工市场竞争的危机感。2015年9月份岗位薪点工资制将全部到位，首次打破了长期沿用的岗位等级工资制，岗位薪点工资制等薪酬分配制度已在唐县供电公司取得了初步的成功，对公司的未来发展将会产生深远的影响。
所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象；以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业工资总额确定薪点值；以岗位贡献为依据；以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
岗位薪点工资制，坚持“以岗位为主确定薪点数；以绩效考核增减薪点数；以企业经济效益好坏核定工资总额；以工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括：
（一）岗位薪点工资制的构成：岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。保障工资等于政府规定的最新最低工资标准，充分体现工资的地区差异化。
（二）基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同确定的：基本薪点工资=（岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数）×固定薪点值；辅助薪点工资=工龄薪点数×工龄薪点值+基本薪点数×效益薪点值×员工的个人考核综合贡献系数；员工的个人考核综合贡献系数由单位贡献系数和个人贡献系数共同决定，由公司绩效考核管理办法具体规定。
（三）薪点值的确定：公司薪点值=公司工资总额/基本薪点数；公司工资总额=公司核定工资总额-公司工龄工资支出总额-公司保障工资支出总额-公司加班工资总额-公司之外的协议工资总额；公司核定工资总额=公司核定工资总额-公司年薪制核定工资总额-公司二级单位核定工资总额；公司年核定工资总额=公司上年核定工资总额×（1±工资增长线）；工资增长线，不得超过企业的工资增长预警线，其大小由公司对经济效益情况和企业发展战略需要予以核定，具体由公司工资总额控制管理办法规定。
核定工资总额是企业内部各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于工资总额的多少，而工资总额的多少取决于核定工资总额大小。
（四）薪点数的确定：薪点数的确定，可根据公司发展战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。
基于公司的发展战略目标，为强化公司战略规划，充分调动骨干人才和关键岗位管理人员的积极性，公司领导决策对公司进行了重新定位、定岗定编，为岗位薪点工资制的实施奠定了良好的基础。
薪点工资突出的是“岗位”，实施的前提必须建立在科学定岗定编的基础上，而做好岗位定编是成功实施岗位薪点工资的关键一环。唐县供电公司按岗位工作特点、工作责任和岗位任职资格要求等构建了岗位评价指标体系，尽可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值。
实施薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，关键岗位高于市场平均报酬，管理人员责任心、服务意识显着增强。岗位薪点工资制的作用是明显的。它的优点主要表现如下：
（一）薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作用，突出关键岗位和重要岗位的作用。
（二）岗位档别的确定，能充分体现岗位任职者之间的差异化，体现同一岗位不同任职者之间的相对公平性。
（三）有助于使员工的利益与企业的利益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性。
（四）通过员工的个人考核综合贡献系数，实现了员工的个人利益与员工的个人业绩、部门整体业绩的紧密结合，从而进一步发挥企业内部的团队凝聚作用。
（五）能与岗位动态管理有机地结合，为企业岗位和内部正常流动提供非常迅速方便的工资计算管理。
（六）通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企业的基础管理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”观念，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。
薪酬分配体系是实施企业战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位薪点工资制亦是如此。在岗位定编中感受到同一层次的各个管理岗位确有差异，但却又存在各负其责、缺一不可的现实。即强调岗位的差异性，并不否定岗位存在的必要性。还有诸多需要逐渐完善和不断探索的问题：如何更为客观公正地评价岗位及更为合理地分类归档；如何与企业业绩、团队业绩、部门业绩以及个人业绩紧密挂钩；如何进行人力资源规划达到人力资源的供需平衡等等。但毕竟已经迈进了关键的一大步，毕竟是打破了过去几十年来“长工资人人有份，十块、八块齐步走”的传统做法。它的深远意义将在今后的企业改革中日渐体现。
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